Annonce

5. maj 2015 - 9:37

Fagforeningsknusing - the Norwegian way

Pilotstreiken i Norwegian er over, men konflikten som utløste streiken, er ikke lagt død. Snarere tvert imot framstår konflikttemaet nå som en stor utfordring for hele fagbevegelsen. Det dreier seg nemlig om helt grunnleggende prinsipper i norsk arbeidsliv: Skal en arbeidsgiver kunne organisere seg bort fra arbeidsgiveransvaret gjennom det vi kan kalle strategisk selskapsstrukturering?

Konflikten i Norwegian må ses i lys av den generelle utviklingen vi ellers opplever i arbeidslivet – med angrep på lov- og avtaleverk, undergraving av partsforhold, amerikanisering av organisasjons- og ledelsesformer og mer aggressive arbeidsgivere som åpenbart er i ferd med å trekke seg fra klassekompromissets konsensus-orienterte politikk – og dermed fra den norske/nordiske modellen. Dette dreier seg med andre ord ikke lenger bare om en konflikt mellom en pilotforening og en fagforeningsfiendtlig Bjørn Kjos. Når arbeidsgivere ser at det lar seg gjøre å organisere seg bort fra arbeidsgiveransvaret i Norwegian, vil nok lysten til å ta i bruk denne modellen melde seg hos flere. Vi har allerede sett lignende tendenser innen både kommersielle sykehjem og barnehager, så spørsmålet blir vel mer hvem som blir den neste?

Dette handler om kjernen i det organiserte arbeidslivet, nemlig partsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Flyselskapet Norwegian Air Shuttle (NAS) har etablert selskapet Norwegian Air Norway (NAN). Pilotene er ansatt i NAN, men utleid til NAS. Selskapet pilotene formelt er ansatt i, er en ren formidler av arbeidskraft – et utleiefirma eller bemanningsbyrå. Bemanningsbyrået NAN er et mellomledd mellom arbeidstakerne og oppdragsgiver. Slik forsøker flyselskapet å organisere seg vekk fra arbeidsgiveransvaret.

Partsforhold og rettigheter i arbeidslivet er i hovedsak knyttet til forholdet mellom ansatte og deres fagforening og den formelle arbeidsgiver. Dette gjelder slike avgjørende forhold som drøftings- og forhandlingsrett, innsyn, medbestemmelse, jobbsikkerhet, representasjon i styrende organer osv. Når man ikke er ansatt i den virksomheten man reelt jobber i, blir resultatet derfor veldig fort få rettigheter og svært liten innflytelse over eget arbeid. Dette er selvfølgelig årsaken til at arbeidsgivere driver med den slags strategisk selskapsstrukturering. Fagforeningene forsøkes spilt av banen. Dette er union busting (altså fagforeningsknusing) på norsk (eller «in Norwegian», om du vil). Kjos sin vel forberedte plan om å splitte opp NAN i tre nasjonale underselskaper, bidrar ytterligere til å understreke dette.

Et annet tema som også ble aktualisert av Norwegian-streiken, er spørsmålet om streikebryteri. Flyselskapet NAS avviste at deres forsøk på å leie inn andre piloter for å utføre streikerammet arbeid, var streikebryteri, fordi de streikende ikke var ansatt i deres selskap. Streikebryteri er ikke forbudt etter norsk lov. Selv om Norwegians virksomhet på dette området så vel moralsk som på andre måter bærer alle kjennetegn på streikebryteri, så vet vi derfor ikke hva resultatet rent juridisk hadde blitt om de streikende pilotene eksempelvis hadde tatt i bruk blokade av det streikerammede arbeidet – som i en normalsituasjon er et lovlig kampmiddel. Kunne man ha blokkert streikerammet arbeid i flyselskapet NAS, så måtte man vel også kunne kalle dem som hadde overtatt streikerammet arbeid, for streikebrytere, selv om det formaljuridiske i siste instans avgjøres i Arbeidsretten.

Nå er det likevel ikke slik at flyselskapet Norwegian (NAS) selv kan avgjøre om de har et arbeidsgiveransvar eller ikke. Arbeidsmiljøloven stiller en rekke krav på dette området, som man ikke bare kan organisere seg vekk fra. Dersom oppdragsgiver, altså fortsatt flyselskapet NAS, reelt sett opptrer som arbeidsgiver overfor de innleide arbeidstakerne (pilotene), og det er stor nærhet mellom ut- og innleier av arbeidskraft, så kan oppdragsgiver rettslig sett tilkjennes felles eller delt arbeidsgiveransvar. Flere eksperter innen arbeidsrett har da også påpekt at Norwegian med stor sannsynlighet ville tapt en sak på dette området, dersom den hadde kommet opp for domstolene. Et slikt utfall ville selvfølgelig ha blitt styrket av det faktum at personalfunksjonen (HR-funksjonen) i Norwegian nettopp ligger i morselskapet NAS og ikke i bemanningsbyrået NAN.

Hvorvidt man overhodet kan drive med permanent utleie av arbeidskraft på denne måten, er en annen sak, som også burde utfordres juridisk. I Arbeidsmiljøloven §12 heter det at «Innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter § 14-9 første ledd», og i sistnevnte paragraf fastslås det blant annet at: «Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås: a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)».

Nå klarte ikke Kjos sitt flyselskap helt å organisere seg bort fra arbeidsgiveransvaret. Det kompromisset pilotforeningen oppnådde gjennom streiken, sørget for det. Riktignok klarte Kjos å avvise at tariffavtalen skulle inngås mellom fagforeningen og flyselskapet som den reelle arbeidsgiveren. Flyselskapet måtte imidlertid inngå en bindende kontrakt som sikrer pilotene en viss jobbsikkerhet i den treårige tariffavtaleperioden – samt noen andre viktige rettigheter. Det er foreløpig ikke klart hvorvidt fagforbundet Parat vil forfølge sitt krav om at ansettelse og tariffavtale skal skje i flyselskapet NAS som reell arbeidsgiver, men at det ville blitt en interessant og viktig avklaring, er det ingen tvil om.

Like fullt, det Norwegian-konflikten viste oss, er lite annet enn velkjent, klassisk union busting-taktikk. Den er ikke et problem bare for selskapets piloter. Det representerer en formidabel utfordring for en samlet fagbevegelse. Har vi midler, vilje og evne til å stanse denne utviklingen i fødselen?

Annonce